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長い歴史の中で、人間は自然に対して働きかけ、人間に有用で価値のあるものを生産してきた。また、生産物を必要な場所に運搬し、加工し、配給し、その過程で生み出された廃棄物を処理してきた。これらの活動を管理する仕事もあった。
18世紀以降、基本的な生産活動である農業、工業、商業は高度に分業し、社会全体の管理機構も整ってきた。組織や社会の運営を通じて、人々は序列の中で組織的に働くという態度を身につけ、組織の中でのキャリア形成パターンを開発し、近代的な雇用関係の基礎を築いた。
欧米で始まった近代工業は、多くの財を大量に生み出した。それまで職人に頼っていた生産が近代工業システムへと移行し始めた。近代工業システムでは管理者の指揮・命令のもとで働く雇用関係が成立し、職人は工場労働の中へ囲い込まれ、独立の作業人としての特質や独立の気風も失われた。労働は肉体や頭脳を提供する代わりに、賃金を得る行為となった。
都市が発達する基盤が整い、生産工場が労働力の得やすい都市に集中すると、働き方は企業組織の中で働く雇用者中心へと変化していった。組織の中での労働は、企業の指揮下における従属的労働である。企業経営方針により若年層の就労が左右され、フリーター、無業者の急増などの原因の一端である。
都市中心、企業組織中心の社会になると、社会システムも貨幣に依存するようになった。失職は生活手段を絶たれることを意味する。すなわち、現金収入がないと、教育、交通手段の確保、病気による通院などが困難になる。人々が労働力として企業に組み込まれると、各地域に存在していたコミュニティーも次第に崩壊し、地域の共同意識は薄れた。労働が賃金と結びついたため、賃金を得ない活動は軽視される。地域コミュニティーは、これまで知恵や経験のある高齢者の活躍の場であると同時に、若年者が地域活動への参加を通じて一人前となるために必要なコミュニケーション能力や社会性を身につける教育の場でもあった。商人、職人等の自営業者中心の社会では、集団的であっても主体的意志に基づき、人格的同一性を保った働き方が可能であった。
自然との共生による循環型の生活や心を安らげる自然との一体感などが見直され、労働の場や仕組みも模索されている。自然界に生存する生物との直接的な関わりを通して涵養される感性、物事を願望から解釈せず、素直に本質に迫る能力は、調整された人工物に偏重した都市生活からは生まれない貴重な資質である。
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国際労働機関（ILO)の2005年年次報告書によると、世界全体の国内総生産（ＧＤＰ）は4.3%の堅調な成長を示しましたが、2005年末現在で失業者数は１年前より220万人増えて１億9,180万人になりました。失業率は変わらず6.3%です。問題なのは約半数が生産年齢人口のわずか25％に過ぎない15〜24歳の若者だと指摘しています。１日１人当たり１ドル以下で暮らす人々は世界全体で５億人以上に達し、さらに1日2ドル以下(貧困層)の労働者が14億人もいます。労働者数は世界全体で28億人超ですから、約半分の労働者が貧困層です。ILOの年次報告書は経済成長だけでは世界の雇用ニーズに十分対処できていない事実を改めて示すものとして、この問題に取り組む新しい政策や活動を求めました。
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現代の人間は一生の3分の1の時間を睡眠に、半分の時間を仕事（家事･育児も含む）に費やしています。50年前は仕事に費やす時間が限りなく3分の2に近かったでしょう。目覚めている時間の大部分を費やす仕事は、生計を立てる目的で行いますが、費やす時間が長いだけに、自己実現をも目的にできると理想的でしょう。
仕事は義務感、制約･拘束されるイメージがありますが、逆に、仕事を通じて多くの知人を得たり、体験をしたり、感動することも多いでしょう。人生の価値、生きる意味は仕事の中に見出すことができます。
米国の心理学者A. Maslowは、５つの基本的欲求を考え、それは下位の欲求が充足されれば自然に上位の欲求に移行する、と考えました。
１．生理的欲求（食欲、休息や睡眠、性欲など。生命維持）
２．安全･安定の欲求（存在や生活上の安全や安定。生活維持）
３．社会的欲求（集団への帰属し、仲間意識、交際など。小社会維持）
４．自我･自尊の欲求（周囲から価値ある存在、必要な存在として認められる。）
５．自己実現の欲求（能力を発揮して創造的活動を行い、成長を希む。）
社会において「やる気」の根源となる欲求は、承認欲求と自己実現欲求です。これは仕事場でも学校でも家庭でも同じではないでしょうか。
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どんなに才能があっても自惚れる人は煙たがられます。ただ、やる気のある優秀な若い人は一度は通過するプロセスです。一皮剥けると静かな自信という形で表出してきます。
人をあからさまに馬鹿にしてはいけません。どこかでしっぺ返しにあうでしょう。ただ、能力がないことを認めないのは偽善ですから、この問題はたちが悪い。人の欠陥を探すのでなく、プラス思考で長所を見つけ、自分のプロジェクトに活用できれば成功します。
感情は原始的で、理性によってコントロールすべきという見方がこれまで一般的でした。しかし、感情は理性と対立せず、むしろ理性を強化する作用も持ちます。代表的な考え方が、ＥＱ（心の知能指数、Emotional Intelligence Quotient）です。感情が人間の行動のために必要な情報を示し、環境や変化に適応するための行動へと駆り立てると考えます。感情は満足する結果を得るためのバロメータであり、EQの高い人は自らも、周りの人の行動の満足度を高める能力を持ちます。
相手の立場に立って物事を考えることは重要ですが、意外と難しいものです。とりあえず、相手の位置(椅子など)から、自分を見ていることを創造してみましょう。どんな自分が見えますか？ 表情や何気ないしぐさは想像しやすいものです。こんなことから始めて、自分自身を客観的に見る（ディソシエイト：客観視・分離化）、自分の立場から見る（アソシエイト：主観化・一体化）の訓練をしましょう。現在の自分はアソシエイトしているのか、ディソシエイトしているのかを意識してみると、状況がよく分かります。
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平成14年1月の国立 社会保障・人口問題研究所の推計によると就業者に対するサラリーマンの割合は約8割まで増加しました。サラリーマンには給与のために組織に従属して働くというイメージがあります。日本の教育はサラリーマンを意識してか、フォロアーシップを重視しているようです。協調性とか、コミュニティーへの帰属という価値観を尊重し、規則を守ること、忠誠心や私心のなさを重要視します。特に、動機が純粋であることを美化します。
そのためか、企業内では個人のモラルより組織防衛が優先され、時には公のためと称して、小コミュニティーへ利益を誘導するような選択がなされる傾向があります。人間社会、流れからはずれると生きていけない。村八分を食らって損をする。
日本社会は米作りという労働集約的な農業を産業の中心に据えてきました。集団が力をあわせて農村という生産主体を運営する。職人気質に裏付けられた技術力と奉公という美徳によって、日本は、太平洋戦争後に世界に類を見ない速度で復興を成し遂げました。が、奉公という美徳を裏がえすと、価値観を組織に預けてしまい、無思考、無責任、無節操になってしまう虞があります。
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組織指向は平等感を重視します。給与の差があるならそれなりの理由がなければなりません。人の能力差は際立っている場合はいいのですが、どんぐりの背比べの場合、また、比較できない職種間での場合は理由付けが困難です。
そのため、高度成長時代には成長を前提として年功序列型賃金制度が採用されました。忠誠心を重視する日本の文化にもよくあった制度です。ところが、現在のように競争が激しく、会社も社会も成長が鈍化している環境下では、成長が前提となる年功序列ではうまくいきません。そこで、能力＋成果主義人事と銘打って給与水準の抑制を図ったというのが、日本企業のとった手段です。評価されるための働きぶりをアピールしなければならなくなり、どうも息苦しい仕事環境になりました。理想的には会社が収益をあげる仕組みの中の、自分が担当する仕事の位置づけが十分に説明され、成果と待遇がバランスよく調和していれば文句は出ないでしょう。まだ、バランスが取れているかを知る状態にすらなっていないようです。
能力＋成果主義人事の最大の問題点は、能力を客観的に計ることの難しさです。能力＋成果主義人事は能力の素要素を必ず客観的物差しで計れるという仮説を前提にしなければ成り立ちません。高度な理論ができたとしても、評価するときは、それを部下に納得させる必要があります。結局、頼るのは上司の部下に対する説得力、部下から見れば上司に対する信頼感です。どんな立派な規則、項目を並べ立てても上司が物差しであることは間違いなく、成果主義の成否を握っているのは、上司の人格、コミュニケーション能力です。そう考えると能力＋成果主義人事は理想とは違って決して公平・客観的ではありません。管理職の選択、教育が鍵ですが、それは能力＋成果主義人事にのみ言えることではありません。
結局、企業が終身雇用を一部見直す場合、解雇を増やすのではなく、正社員の比率を下げ、非正社員の比率を上げる安易な解決策に走りつつあるようです。経営責任を問われずに人員整理したいという意識の表れです。格差社会は正社員対非正社員でしょうか。もっとも、正社員も名ばかりの管理職に昇進し、不払い残業をやらせられるようですが。
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就職に即戦力が要求される時代が長くなりました。人件費削減の影響です。採用するときに専門的知識はどれくらいか、英語が話せて書けるか、コンピューターは使えるか、などの具体的な知識の有無が決め手です。そこに論陣を張れる能力や人生や社会を深く考察する能力を判断する隙がありません。専門家ばかりの組織では社会的に弱く、一般教養が豊かな人材をたくさん抱える組織のほうが強いのではないでしょうか。
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困ったことに人間は平等感と別に差別感をも要求します。不況下でもブランド品が比較的よく売れるのは一つの例です。人は「他人と違っていたい」と思う心理を突くために、モデルとなるライフスタイルを生み出し、それを強力にアピールする広告を立てます。広告媒体は人物が効果的でよく使われます。顧客を囲い込み、特別会員とします。
労働でも、自分が何者かに隷属しているだけではないことを示す何らかの行動、事実が一種の誇り、満足のために必要です。また、効果があるかは別に、会議や打ち合わせの連続、また社内外の方々との付き合いなどで、スケジュールが自分の意思とは無関係に埋まると仕事をしたという実感を与えます。忙しさに振り回され、いかにも仕事をしているような錯覚に陥り、そして自己満足することが多いのです。忙しいが口癖の人は単なる自己満足に陥っているかもしれません。
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少子化を心配する（その裏に自分達の老後を支えてもらえない心配がある？）人たちの子育て支援プランは保育園など施設の拡充、子供を持つことへの現金補助です。うちの経験からすると、保育園の拡充やお金が必要なのではありません。子育て中は堂々と休める（短時間労働ができる）制度が根本的な解決策です。
人間は生きる間にいくつか通過するステージがあります。乳児期、幼児期、学童期、青春期、結婚期、子育て期、壮年期、老年期など。それぞれのステージを生き生きと過ごすには全体をひとつのルールで縛るのではなく、それぞれのステージに応じてルールを変更し、支援する社会が必要です。子どもは決して大人の予備軍としてあるのではなく、老年は社会生活を終えた存在ではありません。子供が小学生まではサラリーマンでも家族第一でやっていけるような制度が必要だと思います。
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進歩や経済性を価値としたサラリーマン社会は、家から男（労働者）を切り離し、家のことは女（専業主婦）がすべて面倒を見ることを常識として教育してきました。家族手当はその制度を反映したものでしょう。そして企業の都合のよい、移動可能な核家族スタッフを大量に作り出したのです。核家族となった人々は家族からも、地域からも孤立することになりました。
そのような社会が決して住みよいわけではありません。子供が核家族として独立し、地域の助け合いがなくなった場合、老後の頼りは年金制度。それが崩壊したらどうなるのか。核家族制度を推進しすぎたのではないでしょうか。
これからの労働者は企業を退職した後の生活が長いので、死ぬまで生き甲斐をもって生きていくための社会参加の場づくりが重要になります。地域の受け皿として、当然、地域コミュニティーが考えられるのですが、若いときには無視しながら、年寄りになったら急に参加意識を高めるなどできるでしょうか。
つづく
