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長い歴史の中で、人間は自然に対して働きかけ、人間にとって有用で価値のあるものを生産してきた。また、生産物を必要な場所に運搬し、加工し、貯蔵し、配給した。生産や運搬の過程で発生する廃棄物を処理してきた。そして、生産活動が大規模化し、共同作業が増えると、これらの労働を管理する仕事も発生した。分業によって生産力が上がり、また、高度な道具を使用した専門的な職業が発展した。組織や社会の運営を通じて、人々は序列の中で組織的に働くという態度を身につけた。組織の中で基本的な仕事から複雑な管理仕事まで、キャリアを形成するように教育システムを整えた。才能や知識を評価しながら有能な人材を登用する近代的な雇用関係の基礎が築かれた。
18世紀以降、内燃機関などの利用により、動力が生産活動が天候などの自然条件に左右されずに供給できるようになると、生産工場は労働力の得やすい都市に移った。経営者は売上げを上げるために、労働時間を増やし、労働者は酷使された。ヨーロッパ社会では民主社会に移行したこともあり、大規模なストライキが発生した。経営者も労働者の福祉を考えざるを得ず、労働条件を雇用者と協議するための労働組合が成立した。
欧米で始まった近代工業システムは、流れ作業を生み出した。それまで、生産は職人の技能に頼っていたが、熟練や経験を必要とする技能を単純作業に分解し、短期間の教育訓練で誰でもできるように整理された。その結果、職人は工場労働の中へ囲い込まれ、独立の作業人としての特質や独立の気風も失われた。労働は肉体や頭脳を提供する代わりに、賃金を得る行為となった。それまで大部分の人が第一次産業に従事していたが、第二次産業が経済の中心になるにつれ、工場などに勤務する人の割合が大幅に上昇した。産業構造が転換するとき、職業構造も転換する。
都市や企業組織が成熟すると、生産活動に携わる以外に、食事やレジャーの提供、大規模な小売店などのサービスを提供する職業が発展した。社会全体に生産力の余力が生じたためである。余力は主に原油や石炭をエネルギー源や化学原料として用いたことを源泉とする。そのほか、生産技術・知識の蓄積が手助けをした。現在はかつて生産企業の間接部門であった業種の独立、個人生活の一部の産業化が盛んで、経済活動の主要な部分を第三次産業が占める。
社会が成熟するにつれ、生活や人生の満足度が貨幣に大きく依存するようになった。失職は生活手段を絶たれることを意味する。現金収入がないと、教育、交通手段の確保、病気による通院などが困難になる。労働が賃金と結びついたため、賃金を得ない活動は軽視される。直接、利益を生まない自然環境などが軽視される。
人々が労働力として企業に組み込まれると、各地域に存在していたコミュニティーや共同意識が崩壊した。地域コミュニティーは、これまで知恵や経験のある高齢者の活躍の場であると同時に、若年者が地域活動への参加を通じて一人前となるために必要なコミュニケーション能力や社会性を身につける教育の場でもあった。自営業者中心の社会では、コミュニティとして集団的であっても個人の意志に基づいた働き方ができた。
あまり働かず大金を稼ぐことばかりを追い求めているにしろ、長時間の労働なのに必要なだけ稼いで満足しているにしろ、仕事の価値観はカネが基準になっている。いずれにしろ、人は生きて行くために何らかの仕事をしなければならない。本来は仕事とは生き方そのもので、仕事を通じて自分を創る。社会が成熟してきた現在、単一の組織だけに従属した生き方が反省されようとしている。
+++ 世界では労働人口の半分が貧困者である +++
国際労働機関（ILO)の2005年年次報告書によると、世界全体の国内総生産（ＧＤＰ）は4.3%の堅調な成長を示しましたが、2005年末現在で失業者数は１年前より220万人増えて１億9,180万人になりました。失業率は変わらず6.3%です。しかし、生産年齢人口のわずか25％に過ぎない15〜24歳の若者が失業者の約半数なのは問題です。１日１人当たり１ドル以下で暮らす人々は世界全体で５億人以上に達し、さらに1日2ドル以下(貧困層)の労働者が14億人もいます。労働者数は世界全体で28億人超ですから、約半分の労働者が貧困層です。ILOの年次報告書は経済成長だけでは世界の雇用ニーズに十分対処できていない事実を改めて示すものとして、この問題に取り組む新しい政策や活動を求めました。
+++ サラリーマンが就業者の8割に達した +++
平成14年1月の国立社会保障・人口問題研究所の推計によると就業者に対するサラリーマンの割合は約8割まで増加しました。サラリーマンには給与のために組織に従属して働くというイメージがあります。日本の教育はサラリーマンを意識してか、フォロアーシップを重視しているようです。協調性とか、コミュニティーへの帰属という価値観を尊重し、規則を守ること、忠誠心や私心のなさを重要視します。特に、動機が純粋であることを美化します。
そのためか、企業内では個人のモラルより組織防衛が優先され、時には公のためと称して、小コミュニティーへ利益を誘導するような選択がなされる傾向があります。正義感を持っても現金収入が必要な社会では失業すると生きていけません。また、職を失わなくとも村八分を食らって、経済的にも精神的にも損をします。
日本社会は米作りという労働集約的な農業を産業の中心に据えてきました。集団が力をあわせて農村という生産主体を運営するしくみを作り上げました。また、職人気質に裏付けられた技術力と奉公という美徳によって、日本は、太平洋戦争後に世界に類を見ない速度で復興を成し遂げました。が、奉公という美徳を裏がえすと、価値観を組織に預けてしまい、無思考、無責任、無節操になってしまう虞があります。
+++ 能力の絶対評価は困難である +++
組織指向は平等感を重視します。給与の差があるならそれなりの理由がなければなりません。能力差が際立っている場合は評価しやすいのですが、どんぐりの背比べの場合、また、比較できない職種間での比較は理由付けが困難です。
そのため、高度成長時代には成長を前提として年功序列型賃金制度が採用されました。忠誠心を重視する日本の文化にもよくあった制度です。ところが、現在のように競争が激しく、会社も社会も成長が鈍化している環境下では、成長が前提となる年功序列ではうまくいきません。そこで、能力＋成果主義人事と銘打って給与水準の抑制を図ったというのが、日本企業のとった手段です。評価されるための働きぶりをアピールしなければならなくなり、どうも息苦しい仕事環境になりました。評価項目には通常、態度や意欲も含まれるからです。理想的には会社が収益をあげる仕組みの中の、自分が担当する仕事の位置づけが十分に説明され、成果と待遇がバランスよく調和していれば文句は出ないでしょう。ところが、バランスが取れているかを知るための情報公開の仕組みがないようです。
能力＋成果主義人事の最大の問題点は、能力を客観的に計ることの難しさです。能力＋成果主義人事は能力の素要素を必ず客観的物差しで計れるという仮説を前提にしなければ成り立ちません。高度な理論ができたとしても、評価するときは、それを部下に納得させる必要があります。結局、頼るのは上司の部下に対する説得力、部下から見れば上司に対する信頼感です。どんな立派な規則、項目を並べ立てても上司が物差しであることは間違いなく、成果主義の成否を握っているのは、上司の人格、コミュニケーション能力です。そう考えると能力＋成果主義人事は理想とは違って決して公平・客観的ではありません。管理職の選択、教育が鍵ですが、それは能力＋成果主義人事にのみ言えることではありません。
結局、企業が終身雇用を一部見直す場合、解雇を増やすのではなく、正社員の比率を下げ、非正社員の比率を上げる安易な解決策に走りつつあるようです。経営責任を問われずに人員整理したいという意識の表れです。格差社会は正社員対非正社員でしょうか。もっとも、正社員も名ばかりの管理職に昇進し、不払い残業を強制されますが。
+++ 近視眼的な人材確保で大丈夫か +++
米国では経営者が当期利益を常に高めようとして、無理な経営を行ったために破綻したり、粉飾決算に走るなど問題が発生しました。ところが、バブル崩壊後の日本では、利益至上主義になってしまったため、人材コスト低減に結びつき、分社化、業務委託、非正社員化など、その場しのぎに人件費を削減し、利益を最大化しました。
人材を内容より形式で捉えるので、人事管理のあり方も相当な変化を余儀なくされました。社内教育がおろそかになり、中途採用で即戦力を期待します。同じように新卒の就職にも即戦力が要求されました。しかも、採用するときに専門的知識はどれくらいか、英語が話せて書けるか、コンピューターは使えるか、などの具体的な知識の有無が決め手です。そこに論陣を張れる能力や人生や社会を深く考察する能力を判断する隙がありません。専門家ばかりの組織では社会的に弱く、一般教養が豊かな人材をたくさん抱える組織のほうが強いのではないでしょうか。
人員削減の背景には辞めた人の再就職の保証が必要です。大規模な人員削減を是とする雰囲気は労働力の流動化をスローガンとし、世間を渡り合うことができるような共通なキャリア形成を推進するための研修施設や教育研修学校に政府からの補助が出ました。その結果、若者たちは少しでも労働条件の良いところに移ろうと努力し、その組織を維持し、将来を支える気構えを失いました。日本の会社は人員削減によって得られた短期的な利益と引き換えに会社の将来を失ったのです。
+++ 人間は平等を要求する一方で、自分が得するような差別も要求する +++
困ったことに人間は平等感と別に差別感をも要求します。不況下でもブランド品が比較的よく売れるのは一つの例です。人は「他人と違っていたい」と思う心理を突くために、モデルとなるライフスタイルを生み出し、それを強力にアピールする広告を立てます。広告媒体は人物が効果的でよく使われます。顧客を囲い込み、特別会員とします。
労働でも、自分が何者かに隷属しているだけではないことを示す何らかの行動、事実が一種の誇り、満足のために必要です。また、効果があるかは別に、会議や打ち合わせの連続、また社内外の方々との付き合いなどで、スケジュールが自分の意思とは無関係に埋まると仕事をしたという実感を与えます。忙しさに振り回され、いかにも仕事をしているような錯覚に陥り、そして自己満足することが多いのです。忙しいが口癖の人は単なる自己満足に陥っているかもしれません。
+++ ライフスタイルに合わせた労働条件を選択したい +++
少子化を心配する（その裏に自分達の老後を支えてもらえない心配がある？）人たちの子育て支援プランは保育園など施設の拡充、子供を持つことへの現金補助です。うちの経験からすると、保育園の拡充やお金が必要なのではありません。子育て中は堂々と休める（短時間労働ができる）制度が根本的な解決策です。
人間は生きる間にいくつか通過するステージがあります。乳児期、幼児期、学童期、青春期、結婚期、子育て期、壮年期、老年期など。それぞれのステージを生き生きと過ごすには全体をひとつのルールで縛るのではなく、それぞれのステージに応じてルールを変更し、支援する社会が必要です。子どもは決して大人の予備軍としてあるのではなく、老年は社会生活を終えた存在ではありません。子供が小学生まではサラリーマンでも家族第一でやっていけるような制度が必要だと思います。
+++ 会社に依存する生活が見直される +++
進歩や経済性を価値としたサラリーマン社会は、家から男（労働者）を切り離し、家のことは女（専業主婦）がすべて面倒を見ることを常識として教育してきました。家族手当はその制度を反映したものでしょう。そして企業の都合のよい、移動可能な核家族スタッフを大量に作り出したのです。核家族となった人々は家族からも、地域からも孤立することになりました。
そのような社会が決して住みよいわけではありません。子供が核家族として独立し、地域の助け合いがなくなった場合、老後の頼りは年金制度。それが崩壊したらどうなるのか。核家族制度を推進しすぎたのではないでしょうか。
これからの労働者は企業を退職した後の生活が長いので、死ぬまで生き甲斐をもって生きていくための社会参加の場づくりが重要になります。地域の受け皿として、当然、地域コミュニティーが考えられるのですが、若いときには無視しながら、年寄りになったら急に参加意識を高めるなどできるでしょうか。
+++ 労働の喜びは他者から認められること +++
仕事はお金を得るためだけではありません。仕事は他人に貢献し、結果として世の中を幸せにすることです。事業も、儲けの大きさだけで興すと失敗しやすい。経済水準が高くなり、サービスや情報を集めやすくなると、株や先物取引などで儲けた話も増え、それを囃し立てて儲けるような風潮も出てきます。
自己実現を果たすことが時代のキーワードになり、評価されることが多くなりました。特にスポーツ選手に顕著です。高い才能が発揮できれば多くの欲求が満たされた人生が約束される。それは極少数のスターの、短い時期であるのが通例です。それが日常社会に結び付けられると、ちょっとゆがんだものになります。いい大学に入った人ほど、スターになれると勘違いしやすい。生きる糧に直接つながらなくても趣味でスターになれるかもしれない。偉人の伝記が持てはやされ、それがマニュアル本とされて、伝記どおりに行動すれば人生勝ち組になると勘違いしているようです。
現代は、会社に所属し、給与をもらって生活するライフスタイルが圧倒的多数を占めるようになりました。会社で働いている若者を二つのタイプに分けます。給与を主体的に考えるタイプと自己実現を優先するタイプです。会社で大きな報酬を得るにはできるだけ高い職階に昇る必要があり、そのためには会社への高い忠誠心と業務の処理能力が必要です。優秀さだからといって必ずしも給与主体タイプになるわけではありません。逆に、事務能力が低いと自己実現を優先するタイプになるようです。
給与は生活に必要な額（この額がタイプを分けます）を超えていれば、上司から、同僚から、部下から、この会社に不可欠な人材なのだと認められたいという気持ちに動かされて行動します。他者から認められることこそが、労働の喜びの源です。
労働者の不満度を比較すると、意外なことに中小企業の方が大企業より大きい。大企業のほうが満足度が高いのは労働時間と休暇だけです。賃金、作業環境、仕事内容、人間関係いずれも中小企業のほうが満足度が高い。大企業で不満をあおるのは出世競争と、その結果生じる賃金や待遇の格差です。
+++ 人生で成功するとは +++
金持ちになること、物質的に豊かになることだけが人生の成功ではありません。米国では郊外に車二台分のガレージの付いた大きな一軒家を買って落ち着けばそれで人生は一応上がりでした。ごく普通にやっていれば大体うまくいくものなのだという楽観性がだんだんその効力と説得力を失いつつあります。中流階級にとって、普通にやれば一生をつつがなく終えることができるという確信は最大の宝です。
職業は修行僧ですが、漂泊の詩人である西行。高い身分を捨て、若くしての出家。その後の諸国の遍歴。束縛されるのが嫌いな自由人。有名な歌に、「ねがはくは 花のもとにて 春死なむ そのきさらぎの 望月の頃」があります。西行はこの歌のとおり、1190年3月30日に入寂しました。歌から思いのまま生きた、というイメージが伝わってきます。西行は自然破壊とは無縁な一生を終えたのではないでしょうか。束縛から自由になり、思い描くように生きるという大成功もあるでしょう。
+++ 親と子が違う仕事をするようになった +++
人間の長い歴史を考えると、一般的には職業は世襲制でした。
戦後、高度成長の中で、農村から都市へ人口移動が起こり、新しく都市のサラリーマンになる人が増えました。第一世代は小さい頃から親の仕事を見、親類縁者の様々な仕事も見ていたと思います。私や家内などその典型です。ところが、サラリーマンの二世、三世の時代になってくると、親の仕事が見えません。仕事は会社でするものであり、親と子供が一緒にいる時間が少ないし、書類仕事など、見ればわかる仕事でもありません。核家族になってしまって、親類縁者の仕事を見る機会も少なくなりました。そのためか、新聞などで発表される子供が将来なりたい職業アンケートでは、野球選手、歌手、または看護師、教師、警察官といったイメージが作りやすい仕事しか出てきません。
仕事だけではありません。子が親と異なった地域に職場を持つようになってきました。育った地域と職場を持つ地域が異なるようです。さらに、定年を機に老後を過ごす地域を変える人もいるでしょう。子の働く地域に引っ越すでしょうか。
+++ 戦術の失敗は戦略で補えるが戦略の失敗は戦術では覆せない +++
戦略と戦術は言い換えると方針と方策、コンセプトとテクニックということでしょうか。なりたい自分が戦略で、じゃ、そのために何をするの、が戦術です。やることなすことがうまくいかない場合は戦略の失敗でしょうか。それとも戦術の失敗でしょうか。
戦略は長期的かつ全体的立場に立った計画ですが、あまりにも漠然としすぎていることが多くあります。戦略は一見、誰でも考える目標です。戦略は経営トップが示しますが、戦術は社員や外部に「丸投げ」することが多くなります。現実には戦略に基づく戦術の選択が問題となります。
若いときは戦術を身につけることが中心になります。仕事に必要な戦術は数多くあり、すべてを身につけるにはかなりの時間が必要です。人には限られた時間しかないので、一部の分野についての戦略と戦術の組み合わせについて深く理解して身に付け、他の分野は専門家が研究したことを短時間で理解するという方法が多く採られます。
うちのような研究開発型企業では、研究開発の戦術を習得する時間が多くなるので戦略を戦術に変換するに必要な「戦術」が不足しがちです。今の自分に欠けているのはその部分でしょうか。
+++ 働かざる者、食うべからず +++
私の祖母の口癖でした。戦争で夫を亡くし、田畑で働きながら子供を育てた彼女の人生を凝縮したような言葉です。昔からある金言・格言のひとつと思われがちですが、聖書の一説で、日本人がこんなことをいい始めたのは、明治以降のことだそうです。
+++ ノウハウを継承する +++
団塊の世代が今後数年間で定年退職を迎えます。製造業などでは、ベテラン社員が定年で現場を退くと、長年の間、培われた製造ノウハウが途絶えてしまう恐れがあります。毎年、この問題は発生するのですが、団塊の世代の人数が多いために、特に問題とされています。後継者として、高卒者を採用、育成しようという企業が増えています。同時に、年功序列で膨らんだ人件費がリセットされるため、新卒者の採用数も増えるようです。
仕事や技術の承継には時間がかかるものです。したがって、効率優先の管理下では技術の承継、教育が軽視されます。効率優先だと、できる人に仕事をさせることになります。ノウハウの承継を考えるなら、一番経験を積んでいる人は、本業たる仕事量を減らし、サポート役ができるようにすべきです。成長段階にある人は仕事を通じて仕事を覚え、ノウハウを覚えていきます。そのサポート役です。ついでに、個人に蓄積されがちなノウハウの共有化も担当してもらえば大きな利益をもたらすでしょう。
職人という職業が生まれて以来、自らが製作した生産物が人手に渡り、高い社会的な評価を受けることを通じて、仕事に対する誇りや仕事に対する献身的姿勢、職人気質が生まれました。職人気質によって、職人たちは工程の隅々まで工夫を凝らす態度を身につけ、熟練度を高めるように努力しました。 職人気質は堅実な人生観を生み出し、社会を支える中流階級の精神的バックボーンとなりました。
ノウハウの承継は何も企業に限ったことではありません。家訓などもあります。
+++ スムーズに生きられないことが実は充実した人生か +++
仕事と個人的な生活のバランスが問われています。仕事とは報酬をともなう就労と単純には割り切れません。教育や助力など、当座は無報酬でも、長い目でみればいろいろな形での見返りが期待できます。仕事が公なら、個人的な生活は私でしょうか。生活全体のどこまでが公で、どこまでが私なのか、どのくらいの比率が良いと考えるかは個人差があると思います。仕事でも職人のように個性を十分発揮できる仕事ならば「私」の部分が少なくても満足できるでしょう。サラリーマンには、個性を出せない苦労があるし、職人は、個性を如何に表現するか苦労するでしょう。公私のバランスが、サラリーマンは公に、職人は私に傾いているようです。結局、仕事時間の長さよりも、仕事の内容まで踏み込んで、現実と自分が望む公私のバランスとのずれが大きいほど、ストレスが溜まるようです。
仕事で疲れてきたときはその理由を考えて見ましょう。何か問題が発生したのか。個性を否定され続けてきたのか。頑張り過ぎたのか。目標がなくて振り回されたのか。そして、自分の限界や現実を受け入れ、休みましょう。他人に合わせるのではなく、自分の感じ方や望みを再点検しましょう。そしてそれをありのままにその人に伝えてみましょう。
逆説的な言い方ですが、いつもスムーズに生活できるより、障害物があった方が、本当のところ幸せではないでしょうか。
たのしみは 草のいほりの 筵敷き ひとりこころを 静めをるとき
橘 曙覧（たちばな あけみ）
「たのしみは」を発句とするといろいろと作れそうです。
つづく
